Lokale spørgsmål

I har mulighed for at inkludere jeres egne spørgsmål i spørgeskemaet. Det kan være gavnligt, hvis I ønsker at spørge ind til andre ledelsestemaer, end dem, der er med i den fællesoffentlige ledelsesevaluering. Eller hvis I ønsker at spørge ind til mere konkrete processer, strategiske indsatsområder eller forandringer i jeres organisation.

I kan også vælge at tilføje spørgsmål med åbne kommentarfelter eller tilføje et frit kommentarfelt.

Hvordan formulerer man det gode spørgsmål?

Når I vil stille spørgsmål i en ledelsesevaluering, er det vigtigt, at I formulerer præcise spørgsmål, som samtidig giver jer svar på det, I ønsker at vide. Det er ikke nogen let øvelse, og derfor har vi samlet nogle gode råd her.

Alle spørgsmål i ledelsesevalueringen er formuleret som udsagn, hvor man som respondent skal forholde sig til, hvor enig man er i udsagnet. Der er fem svarmuligheder og derudover mulighed for at svare ”ved ikke”. Jeres egne spørgsmål skal formuleres som udsagn på samme måde.

Nedenfor kan du læse seks råd og få mere inspiration til, hvordan I formulerer gode spørgsmål – som udsagn – til ledelsesevalueringen.

Formulér udsagnet så konkret som muligt

Jo mere konkret udsagnet er formuleret, desto mere sandsynligt er det, at respondenterne forstår udsagnet på samme måde. Hvis udsagnet er meget åbent for fortolkning, risikerer I, at respondenterne fortolker udsagnet meget forskelligt, og så bliver resultaterne tilsvarende svære at fortolke for lederen.

Et eksempel på et udsagn, der overlader en del fortolkning til respondenten er: ”Min leder giver mig god feedback”. Det vil være meget forskelligt, hvad man forstår ved god feedback. For at gøre udsagnet mere konkret kan man i stedet skrive: ”Min leder giver mig brugbar feedback”. Her bliver det tydeligt, at det er feedback, som den enkelte medarbejder oplever som brugbar, der bliver spurgt til.  

Stil spørgsmål, som respondenterne kan svare på

Det lyder simpelt, men det er ofte her en ledelsesevaluering kan blive unødigt svær at besvare. Og dermed bliver det også svært for lederen at bruge i sin udvikling.

Respondenterne kan eksempelvis have svært ved at huske langt tilbage og give et præcist svar, hvis I spørger til forandringer i adfærd eller særlige begivenheder, som er sket for længere tid siden. Derfor er det en god idé at formulere udsagn om adfærd i dag eller begivenheder, der er sket for nyligt. Eksempelvis kan man formulere et udsagn som ”Jeg føler mig generelt inddraget i forandringsprocesser hos os” frem for et udsagn, der stiller store krav til respondentens hukommelse, som eksempelvis ”Jeg følte mig inddraget i vores forandringsproces i 2019”.

Derudover er det en god idé kun at formulere udsagn, hvor respondenterne skal trække på deres egen viden og ikke andenhåndsviden. Eksempelvis er det som sideordnet lederkollega svært at svare på, hvor enig man er ,i at ”Lederen følger op på sine medarbejderes udvikling”, da man ikke nødvendigvis har viden om det.

Spørg om én ting ad gangen

Spørg altid kun om én ting, når I formulerer et udsagn. Ellers ved I ikke, hvad respondenterne svarer på. Et eksempel på et udsagn, hvor der spørges til flere ting på én gang, er: ”Min leder er visionær og formår at understøtte innovative ideer i vores enhed”. Det udsagn indeholder to ting, som respondenten skal forholde sig til på én gang. Løsningen er ofte at dele et spørgsmål op i flere. Eksemplet her kunne konkret opdeles i to forskellige udsagn, hvis man er interesseret i begge ting.

Pas på med med negative formuleringer

Det er en god idé at stille spørgsmål til ledelseshandlinger og -adfærd, der rent faktisk sker og ikke til fraværet af adfærd. Negative formuleringer kan skabe misforståelser og virke forvirrende for respondenten. Eksempelvis er det mere intuitivt af forholde sig til ”Min leder er synlig” end til ”Min leder er ikke synlig”.  

Pas på med gradbøjninger og sammenligninger

Hvis man bruger gradbøjninger risikerer man at skævvride respondenternes svar. Hvis man eksempelvis formulerer et udsagn som ”Min leder er meget synlig i hverdagen” kan ordet ”meget” skabe forvirring for respondenterne – for hvornår er lederen synlig, og hvornår er lederen meget synlig? 

Hvis man stiller spørgsmål med sammenligninger, er det ikke sikkert, at respondenten ved, hvad man sammenligner med eller er enig i sammenligningen. Hvis man eksempelvis formulerer et udsagn som ”Min leder er bedre til at tackle svære personalesager” er det uklart for respondenterne, om det skal forstås som bedre i forhold til andre ledelsesopgaver, fx faglig ledelse, eller bedre i forhold til andre ledere, fx den tidligere leder.

Test jeres spørgsmål

Når I har formuleret første udkast til jeres spørgsmål, er det en god idé at teste dem på en lille gruppe medarbejdere og ledere. Hvordan forstår de spørgsmålene? Kan de meningsfuldt svare på dem? Det kunne eksempelvis være i form af et eller flere fokusgruppeinterview med et repræsentativt udsnit af jeres medarbejdere og ledere.

Få mere inspiration til at formulere spørgsmål

De seks gode råd ovenfor stammer alle fra Metoder i Statskundskab, red.: Bøgh Andersen, Lotte, 2. udg. 2012.

Du kan finde flere gode råd til, hvordan I kan sammensætte et godt spørgeskema her: