Hvad viser forskningen om ledelsesevalueringer?
Den fællesoffentlige ledelsesevaluering bygger på dansk og international forskning om ledelsesevalueringer i offentlige og private organisationer. Du kan nedenfor læse mere om, hvad forskningslitteraturen siger om ledelsesevalueringers betydning for ledelse, og hvordan indsigterne er brugt i den fællesoffentlige ledelsesevaluering.
Hvordan virker ledelsesevalueringer?
Ledelse er helt overordnet det at skabe resultater sammen med og via andre. Derfor er det en helt central pointe fra forskningen, at der er forskel på lederens intenderede ledelse (dvs. lederens hensigt med sin ledelse) og den ledelse medarbejderne oplever. Det er altså ikke lederens intenderede ledelse, men derimod den ledelse medarbejdere og andre oplever, der skaber resultater for organisationen. Derfor skal ledere i hele ledelseskæden interessere sig for, hvordan andre oplever deres ledelse.
En række undersøgelser viser, at evalueringer først og fremmest giver lederen indsigt i, hvordan hans eller hendes ledelse opleves og dermed skaber højere grad af selvbevidsthed hos lederen. Det giver lederen et bedre grundlag for at arbejde med sin egen ledelsespraksis.
Forskningen viser også, at en ledelsesevaluering ikke er en objektiv beskrivelse af lederens adfærd. Det er derimod en indikation af og et øjebliksblikkede på, hvordan lederens ledelse opleves på det tidspunkt, hvor ledelsesevalueringen gennemføres. Det er vigtigt at huske, når man behandler data fra ledelsesevalueringer.
Derfor er den fællesoffentlige ledelsesevaluering bygget op om spørgsmål til forskellige aspekter af den ledelse, som medarbejderne oplever. En ledelsesevaluering er altså et samlet bud på, hvordan medarbejderne oplever lederens ledelse og ikke et objektivt bud på, hvordan den enkelte leder er som leder.
Hvornår giver ledelsesevalueringer bedre resultater?
Der er bred enighed blandt forskere i ledelse om, at ledelsesevalueringer giver bedre resultater under de rigtige betingelser. Både for den enkelte leder og for den samlede organisation.
Men resultaterne er ikke uafhængige af, hvordan man griber evalueringen an. En del studier rapporterer blandede effekter af ledelsesevalueringer. De peger bl.a. på, at det kan tage tid at opnå effekter, at effekterne på organisationens samlede resultater kan være begrænsede, og at effekterne af ledelsesevalueringer også afhænger af, hvordan der bliver fulgt op på evalueringen.
Forskningslitteraturen viser, at der er tre centrale fokuspunkter, som er vigtige for, at en ledelsesevaluering omsættes til bedre ledelse i det daglige.
Topledelsen tager ejerskab
For det første skal lederne opleve, at topledelsen tager ejerskab til evalueringsprocessen og bruger den til udvikling og ikke kontrol.
Derfor er der udviklet et omfattende materiale i forbindelse med den fællesoffentlige ledelsesevaluering, som findes her på hjemmesiden. Materialet er for en stor del forslag til, hvordan man kan arbejde med at udvikle ledelse på baggrund af evalueringen. Både generelt i forhold til at følge op på evalueringen, konkret i forhold til ledelsestemaer og i forhold til at forberede organisationen godt på spørgeskemaundersøgelsen.
Lederne modtager en rapport, der understøtter deres videre arbejde
For det andet er det vigtigt, at lederne modtager en rapport, der understøtter deres videre arbejde med evalueringen. Rapporten skal være letforståelig, udviklingsorienteret og tilstrækkeligt handlingsangivende til, at lederen rent faktisk handler på evalueringen.
Derfor kommer den fællesoffentlige ledelsesevaluering til at indeholde et rapportformat, der lægger vægt på at hjælpe den enkelte leder og organisation med at omsætte evalueringen til handling.
Ledernes arbejde understøttes af udviklingsaktiviteter
For det tredje er det vigtigt at tilbyde aktiviteter, der kan understøtte ledernes arbejde med rapportens resultater, fx en opsamling med nærmeste leder.
Derfor indeholder den fællesoffentlige ledelsesevaluering forslag til, hvordan ledere og organisationer kan følge op på evalueringen, så de får mest muligt ud af den.