Tilbud og støtte til de evaluerede ledere

Vi anbefaler, at topledelsen og HR tidligt i planlægningen af evalueringen overvejer, hvordan I som organisation kan understøtte lederne på forskellige tidspunkter i evalueringsprocessen. 

• Er der aktiviteter, I med fordel kan tilbyde, inden lederne modtager deres evalueringsrapporter?
• Hvilke aktiviteter skal finde sted lige før og efter, at lederne afholder dialogmøder med deres medarbejdere?
• Hvem skal tilbyde de forskellige aktiviteter og understøtte lederne? Kan HR løfte opgaven selv, eller er der brug for eksterne konsulenter?
• Hvilken rolle skal leders egen leder spille i at følge op på evalueringen?
• Skal I tilbyde formelle efteruddannelsesforløb for (nogle af) de evaluerede ledere?

Her er nogle eksempler på aktiviteter, I kan tilbyde de evaluerede ledere. Organisationen kan understøtte ledernes udvikling på mange forskellige måder, så disse er blot til inspiration.

Seminarer og workshops

• Seminar om, hvordan I som organisation forventer, at lederne følger op på evalueringen.

• Workshop om temaerne i evalueringen. Ledere, der gerne vil arbejde med et bestemt tema, kan samles i mindre grupper. Sammen kan de fx finde på måder at arbejde med temaet og aftale, hvordan de i fællesskab vil følge op på arbejdet. Workshoppen kan også tilrettelægges som en masterclass, hvor rammerne sættes af en intern eller ekstern ”ekspert” i temaet.

• Workshop om udviklingsplanen. Her kan de evaluerede ledere sparre med lederkolleger om, hvilke indsatser, de skal prioritere og hvordan de konkret skal gribe arbejdet an.
   

Sparring

• Sparring med interne eller eksterne konsulenter om, hvordan lederen kan forstå evalueringsrapportens resultater og følge op på disse i dialogen med medarbejderne.

• Sparringsforløb med nærmeste leder, fx 2, 4 og 6 måneder efter at den evaluerede leder har modtaget sin rapport.

• Sparring med intern eller ekstern coach – enten individuelt eller sammen med lederteamet.

• En lederkollega eller HR-konsulent deltager i mødet mellem leder og medarbejdere. Kollegaen eller konsulenten kan støtte den evaluerede leder og være ordstyrer eller referent, hvor der er behov.
   

Længere udviklingsforløb

• I nogle organisationer kan HR tilbyde at tilrettelægge længere udviklingsforløb for den enkelte leder eller ledergruppe. Forløbet kan både indeholde (dele af) en formel lederuddannelse og aktiviteter i lederteamet.

Lederne skal vide, at de ikke står alene med en ringe evaluering. Det kan være en svær opgave at løfte for den enkelte leder. 

Derfor kan det være en god idé, at I:

• Tager stilling til, hvordan I vil understøtte ledere, der har fået en ringe evaluering, allerede når I planlægger jeres ledelsesevaluering.

• Tydeligt kommunikerer jeres beslutning til lederne, inden spørgeskemaet sendes ud, så de føler sig trygge ved evalueringen og så de bagefter ved, hvor de kan søge hjælp.

• Tager hånd om den ringe evaluering straks, når lederen modtager sin evalueringsrapport.

• Inddrager leders nærmeste leder i en dialog om, hvordan han eller hun kan agere sparringspartner for den evaluerede leder i opfølgningsprocessen.

• Har særligt fokus på at understøtte den opfølgende dialog, hvis lederen har fået en ringe evaluering – fx ved at tilbyde, at en repræsentant for HR kan deltage i samtalen om rapporten eller i dialogmøderne med medarbejdere/lederkolleger.

• Overvejer, om I vil tilbyde individuelle evalueringsforløb til ledere, der får en ringe evaluering.