Ledelse af psykologisk tryghed

Dette tema er endnu ikke en del af IT-løsningen til den fællesoffentlige ledelsesevaluering. Det forventes at blive en del af IT-løsningen i løbet af tredje kvartal 2022.

Psykologisk tryghed er, når medarbejdere og ledere oplever, at de arbejder i et miljø, hvor det er acceptabelt og naturligt, at man er ærlig og kan tale åbent om fejl, uenigheder og problemer i relation til opgaveløsningen. Psykologisk tryghed er også kendetegnet ved, at ledere og kolleger respekterer hinandens forskelligheder. Som leder har man i den sammenhæng ansvaret for at arbejde med kulturen i sin enhed, så den opleves som psykologisk tryg. Man har ansvaret for selv at gå foran med det gode eksempel, fx ved at tage imod input fra sine medarbejdere på en god måde, bede om hjælp og dele sine overvejelser om fejl og problemer.

Hvorfor er det vigtigt?

Offentlige organisationer er kendetegnet ved et stort arbejdspres. Efterspørgslen efter offentlige ydelser falder sjældent, og der er øget pres for at forbedre opgaveløsningen og samarbejdet. Det stiller store krav til offentlige organisationer om at skabe værdi for borgerne. Organisationer, der er kendetegnet af psykologisk tryghed, skaber større værdi for borgerne. Det gør de, fordi opgaveløsningen bliver bedre, når både medarbejdere og ledere oplever, at de arbejder i et miljø, hvor det er acceptabelt og naturligt, at man er ærlig og kan tale åbent om fejl, uenigheder og problemer i relation til opgaveløsningen.

Hvordan kan man arbejde med ledelse af psykologisk tryghed?

Der er mange måder, du som leder eller I som organisation kan arbejde med ledelse af psykologisk tryghed. Vi har lavet et materiale, som kan hjælpe på vej. Det indeholder blandt andet:

  • En kort beskrivelse af temaet og fokusområder for arbejdet
  • Refleksionsspørgsmål, der kan inspirere til nye overvejelser
  • Et par eksempler på, hvordan man som leder eller organisation kan arbejde med ledelse af psykologisk tryghed

Der er én pdf til dig, der er leder og gerne vil vide mere om eller arbejde med ledelse af psykologisk tryghed i dit eget lederskab.

Den anden pdf er til organisationer, der ønsker at arbejde med ledelse af psykologisk tryghed som en del af den strategiske ledelsesindsats eller som gerne vil skabe gode rammer for, at organisationens ledere kan arbejde med temaet.  

Hvilke spørgsmål stiller vi om ledelse af psykologisk tryghed?

I spørgeskemaet stiller vi nedenstående spørgsmål til medarbejderne. Leder og overordnet leder får tilsvarende spørgsmål, blot tilpasset sprogligt.

De næste spørgsmål handler om din oplevelse af, hvordan din leder bidrager til at sikre psykologisk tryghed i jeres enhed. Psykologisk tryghed er kendetegnet ved, at I føler jer trygge ved at sige jeres mening til hinanden, og at I oplever, at der er gensidig respekt både medarbejdere og ledere imellem.

Hvor enig er du i følgende udsagn?

  • Min leder bidrager til, at vi har respekt for hinandens forskelligheder
  • Min leder bidrager til, at det er trygt at afprøve nye tiltag vores enhed
  • Min leder taler åbent om egne udfordringer
  • Min leder, bidrager til, at der er nemt at spørge andre om hjælp i vores enhed
  • Min leder bidrager til, at vi i fællesskab i vores enhed kan tale om problemer og uenigheder
     

Spørgsmålene besvares på en 5-points-skala, der løber fra (1) "Helt uenig" til (5) "Helt enig". Det er også muligt at svare "ved ikke" og "ønsker ikke at oplyse" på alle spørgsmål.  

Forskningen bag

Temaerne i den fællesoffentlige ledelsesevaluering er udviklet på baggrund af dansk og international forskning og i tæt samspil med ledere, medarbejdere og HR-aktører i den offentlige sektor. Spørgsmålene er afprøvet i fokusgruppeinterviews. Derefter er spørgsmålsformuleringerne tilpasset, så de opleves som meningsfulde for både ledere og medarbejdere på tværs af den offentlige sektor. 

Hvis du vil læse mere om forskningen i ledelse af psykologisk tryghed og hvordan vi har udvalgt og afprøvet spørgsmålene til temaet, kan du se mere her: